비인간 인격체. 생산관리시스템. 직무급제. 인하대. 여학생 성폭행 추락사 사건.

▲ 수족관에 마지막 남은 남방 큰 돌고래 ‘비봉이’ 바다로 ▲
해양수산부는 국내 수족관에 마지막으로 남아 있던 남방 큰 돌고래 ‘비봉이’를 바다로 돌려보내기 위해 야생적응 훈련 등 본격적인 준비를 시작한다고 8월 3일 밝혔다. 비봉이는 2005년 제주 혼획(混獲 : 어획 대상종에 섞여서 다른 종류의 물고기가 함께 잡힘)돼 17년간 휴양 시설인 퍼시픽 리솜 수족관에서 지냈다.

남방 큰 돌고래는 해양보호생물로 지정돼 보호·관리되고 있는 종이다. 2012년 해양보호생물로 지정됐을 당시 국내 수족관에서 총 8마리가 사육되고 있었다. 하루에 100km가 넘는 거리를 자유롭게 헤엄치며 사는 돌고래를 10m 안팎의 수조에 가두는 것은 비인도적인 처사라는 지적에 따라 당국은 1023년 제돌이·춘삼이·삼팔이 등 총 7마리를 방류했다.

조승환 해수부 장관은 비봉이 방류가 늦어진 데 대해 “혼획 시 즉시 놔줘야 하는 게 원칙인데 (그 당시) 사회적 분위기나 국민적 관심 등이 영향을 미쳐 시간이 걸리지 않았나 생각한다”고 말했다.

비봉이 해양 방류는 ▲방류 가능성 진단 및 방류 계획 수립 ▲사육수조 내 적응훈련 ▲가두리 설치 및 이송 ▲가두리 내 야생적응 훈련 ▲방류 및 사후 모니터링 등 5단계로 진행되며 비봉이는 조만간 3~4단계 과정에 들어간다. 방류 시 비봉이의 위치추적 및 행동 특성 파악을 위해 위치정보 시스템(GPS) 장치를 부착해 1년 이상 모니터링하게 된다.

비봉이가 방류되면 현재 수족관에 갇혀 사는 고래류는 21마리가 남는다. 당국은 이번 비봉이 방류를 계기로 그간 추진해온 해양동물의 복지 개선을 위한 정책을 속도감 있게 추진하기로 했다. 수족관에서 전시를 목적으로 새롭게 고래류를 들여오는 행위와 현재 사육하고 있는 고래류에 대해 과도하게 스트레스를 가하는 행위는 금지한다.

■ 비인간 인격체(non-human person)
비인간 인격체란 의식을 가지고, 자아를 인지하며 도덕적 판단이나 인지능력, 공감능력이 있는 동물을 일컫는 표현으로써 유인원, 코끼리, 고래류, 까마귀 등이 비인간 인격체로 언급된다.
세계 인권 선언에 따라 보호되는 종(種)은 오로지 인간뿐이다. 다른 동물과 가장 구분되는 인간의 특징은 자아를 인식할 수 있다는 것이다. 1970년 미국의 비교심리학자 고든 갤럽은 침팬지에 대한 거울 실험을 통해 이러한 편견을 깼다. 거울에 비친 모습이 자신이라는 사실을 안다면 자의식이 있다는 증거다. 현재까지 대형유인원과 돌고래는 거울 실험을 통해 자의식의 존재가 밝혀졌다. 피터 싱어, 제인 구달 등 학자들은 이러한 비인간 인격체에게 신체적 자유를 부여해야 한다고 주장했다.
스페인은 이들의 권고를 받아들여 세계 최초로 사람이 아닌 영장류의 특수한 권리를 인정한 바 있다. 이로써 스페인은 침팬지와 보노보노, 오랑우탄, 고릴라를 동물 실험 대상으로 쓸 수 없도록 했다.

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▲ 대법 “포스코 협력업체 직원도 포스코 근로자” ▲
포스코 광양제철소에서 사내 협력업체 직원들이 포스코 소속 근로자 지위를 인정해달라고 소송을 제기한 지 11년 만에 대법원에서 최종 승소했다. 대법원 3부는 7월 28일 협력업체 직원 59명이 포스코를 상대로 낸 근로자 지위 확인 소송에서 4명에 대한 소송은 다툴 이익이 없다며 각하했고 나머지 직원들에 대해서는 승소를 판결한 원심을 확정했다.

이들 중 57명은 포스코에 파견돼 근무한 기간이 2년을 넘는 시점부터 파견법에 따라 포스코에 직접 고용된 것으로 인정해달라며 소송을 청구했다. 2명은 근로자 파견 대상이 아닌 업무에 투입됐다며 직접 고용 의사를 표시하라는 취지로 소송을 냈다. 2년 초과해 파견 근로자를 사용하거나 파견 업무가 아닌 다른 일을 하게 되면 원청이 직고용해야 한다는 파견법을 포스코가 어겼다는 취지다.

1심은 협력업체 직원들이 포스코의 지휘·명령을 받아 근무했다고 볼 수 없다며 원고 패소 판결하고 사측의 손을 들어줬다. 하지만 2심은 포스코와 협력업체 직원 간 업무 지시가 인정된다며 원고 승소 판결을 내렸다.

대법원은 원고들이 포스코 작업표준서를 기초로 업무를 수행한 점, 제품 생산·조업 체계가 생산관리시스템(MES)으로 관리되는 점에 비춰볼 때 포스코가 협력업체 직원들에게 직접 지시를 내렸고 원고와 피고 간 근로자 파견 관계가 성립한다며 2심 판결이 정당하다고 판단했다.

재계 “직고용 2조 소요” 우려
대법원이 지난해 7월 현대위아에 이어 이번 포스코 협력업체 직원까지 불법 파견을 인정하고 직고용을 하라고 판결하면서 재계는 혼란에 빠졌다. 재계는 불법 파견 소송 중인 현대자동차와 기아, 한국 GM에서도 비슷한 결과가 나올 것으로 예상하면서 이 경우 수만 명의 하도급 근로자를 직고용해야 하는 상황에 처할 수 있다고 우려했다.

약 2만 명의 포스코 협력업체 직원들을 정규직으로 고용하면 약 2조원이 넘는 비용이 소요될 것이란 추정도 나온다. 한국경영자총협회는 “도급계약의 성질과 특성 등을 충분히 고려하지 않은 판결”이라며 “비슷한 판결이 이어지면 국내 기업의 글로벌 경쟁력과 일자리에 부정적 영향을 미칠 것”이라고 주장했다.

■ 생산관리시스템(MES, Manufacturing Execution system)
생산관리시스템(MES)은 기업의 생산 현장에서 작업 일정과 작업 지시, 품질 관리, 실적 집계 등 제반 활동을 지원하기 위한 관리 시스템을 말한다. 제품 주문에 의한 착수에서 완성품의 품질검사까지 모든 생산 활동을 관리하는 시스템으로 생산 현장의 각종 정보를 실시간으로 수집해 모니터링하고 생산 공정을 제어함으로써 최대의 수익을 창출하도록 하는 통합 생산관리시스템이다. 생산 업무의 자동화와 현장 정보의 수집 및 분석을 통한 데이터 처리의 명확화로 작업자와 관리자의 빠른 의사 결정을 돕는 시스템이라고 할 수 있다.

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▲ 파업 51일 만에 대우조선 하청노사 협상 타결 ▲
8000억원이 넘는 경제적 피해를 남긴 대우조선해양 하청노조(금속노조 거제·통영·고성 조선 하청지회)의 불법 파업 사태가 51일째인 7월 22일 극적으로 타결됐다. 윤석열 정부 출범 이후 최대 규모의 불법 파업에 공권력 투입까지 검토되는 위기 국면을 맞았지만 가까스로 파국을 피했다.

하청 노조와 협력사협의회는 이날 오후 4시 30분 경남 거제시 대우조선해양 옥포조선소에서 협상 타결을 발표했다. 양측은 원청인 대우조선해양과 원청 노조(금속노조 대우조선 지회)의 중재로 7월 16일부터 임금 인상률과 노조 활동 보장, 파업 손실에 대한 민·형사 책임 문제를 놓고 날 선 공방을 벌였다. 막판에 노사가 의견을 좁히면서 협상 7일 만에 전격 합위가 이뤄졌다.

잠정 합의문에는 임금 평균 4.5% 인상, 설·추석에 각 50만원, 여름 휴가비로 40만원 등 총 140만원의 상여금을 내년부터 추가 지급하기로 하는 등의 임금 인상안이 담긴 것으로 알려졌다. 협상 막판까지 쟁점이 된 민·형사 문제는 사측이 노조 핵심 지도부 5명에 대해서만 소송을 제기하는 것에 의견 접근을 이룬 것으로 전해졌다.

이날 노사가 협상을 타결하면서 6월 22일 1독(dock : 배를 만드는 작업장)에서 가로·세로·높이 각 1m인 철제 구조물에 들어가 입구를 용접한 채 점거 농성을 해온 유최안 하청지회 부지회장도 점거를 풀었다. 유 부지회장은 거동이 힘든 상태여서 병원으로 이송됐다.

다단계 하청구조가 문제...직무급제 도입 필요
이번 대우조선해양 파업 사태를 통해 조선업계의 다단계 하청구조의 문제가 수면 위로 드러났다. 하청 직원들의 저임금 문제가 이번 파업 사태의 원인이었다. 대우조선해양 1독(dock)에서 점거농성을 해온 유최안 하청노조 부지회장이 언론에 공개한 급여 명세서를 보면 용접공인 그는 올해 1월 228시간을 일하고 세후 207만 5910원을 수령했다. 유 부지회장은 경력이 22년인데도, 최저임금(9160원)보다 조금 더 많은 금액을 받고 있다.

이에 비해 올해 1분기 대우조선 정규직 8413명은 인당 월 평균 600만 원을 받았다. 이들의 평균 근속연수는 약 19년이다. 전문가들은 직무급제 도입을 통해 원청과 하청 간 급여 격차를 줄여야 한다고 제언했다. 대우조선해양은 앞서 2016년 직무급제 도입을 시도한 바 있으나, 내부 직원들의 반대로 무산됐다.

■ 직무급제(職務給制)
직무급제란 업무 성격과 난이도, 책임 정도 등에 따라 급여를 결정하는 임금체계다. 기본급 임금체계의 하나로 업무를 맡은 개인 특성과 관계없이 직무의 상대적 가치에 따라 임금액을 결정한다. 임금체계란 기본급을 결정하는 기준이나 임금 항목의 종류 등을 일컫는 개념이다. 직무급제는 직무의 가치를 판단하기 위해 직무분석이 필요하며, 지속적인 직무평가를 통해 개인의 직무수행 결과를 평가해 승급에 반영한다.

 

▲ 인하대, 성폭생 사망 사건 2차 가해 강격 대응 ▲
인하대가 교내에서 발생한 여학생 성폭행 추락사 사건의 가해 남학생을 상대로 징계 절차에 착수하는 한편, ‘2차 가해’ 대응에도 나섰다. 인하대는 캠퍼스 내 성폭행 사망 사건에 대한 2차 가해가 잇따르자 전문 로펌을 7월 20일 선임했다.

인하대는 또 본교 감사팀 및 사이버대응팀(가칭)을 운영해 2차 가해자에 대해 법적 대응을 진행하고, 제보센터에서 위법행위에 대한 제보를 접수하고 있다. 추후 위법 행위가 발견되면 즉시 민·형사상 대응에 나설 예정이다.

인하대 관계자는 “확인되지 않은 내용으로 피해자 및 재학생 개개인에 대한 인격 모욕, 사생활 침해, 개인정보 유출 및 도용이 심각한 수준에 이르렀다”며 “피재자와 재학생들의 정신·물질적 피해를 예방하고, 학교 명예를 지키기 위해 강력히 대응하기로 했다”고 밝혔다.

한편, 인하대는 학칙 제50조 징계규정에 따라 가해 남학생 A 씨(20)를 상벌위원회에 회부했다. 인하대는 상벌위원회를 열고 가해자 A 씨를 징계할 예정이며, 7월 19일 A 씨에게 내용증명서를 보냈다.

징계는 근신, 유기정학·무기정학·퇴학이 있으며, 이 중 퇴학은 소속대학 상벌위원회의 심의를 거친 뒤 학장 제청에 따라 학생상벌위원회 의결로 총장이 결정하도록 돼 있다. 징꼐로 퇴학당한 학생은 재입학할 수 없다.

A 씨는 지난 7월 15일 새벽 인천시 미추홀구 인하대 캠퍼스 내 5층짜리 단과대학 건물에서 지인인 20대 여성 B 씨를 성폭행한 뒤 추락해 숨지게 한 혐의를 받고 있다.

그는 B 씨가 3층 복도 창문에서 1층으로 추락하자 B 씨의 옷을 다른 장소에 버리고 자취방으로 달아났고, 당일 오후 경찰에 체포됐다. B 씨는 1시간 넘게 쓰러진 채 방치됐다가 행인 신고로 병원에 옮겨진 뒤 숨겼다.

■ 살인 혐의 적용 핵심은 ‘고의성’
경찰이 인하대 성폭행 추락사 가해 남성 A 씨를 체포할 당시 적용한 준강간치사죄는 ‘심신상실 또는 항거불능 상태의 사람을 간음하고(형법 299조), 결과적으로 사망에 이르게 했을 때(형법 301조)’ 적용하는 혐의다. 이는 살인의 고의를 입증치 못했을 경우 적용하는 혐의로서, 강간살인죄와 형법상 처벌 수위가 다르다. 해당법 제301조의 1(강간 등 살인·치사)에서는 강간(제297조)이나 유사강간(제297조의 2), 강제추행(제298조), 준강간·준강제추행(제299조) 등의 죄를 범한 자가 사람을 살해(살인)한 때에는 사형 또는 무기징역에 처한다. 반면 사망에 이르게 한 때(치사)에는 무기 또는 10년 이상 징역에 처한다.
8월 9일에는 검찰이 A 씨에게 살인죄를 적용했다. A 씨에게 살인죄를 적용한 핵심은 ‘고의성’이다. 경찰은 A 씨에게 살인의 고의가 없었다고 봤지만 검찰은 미필적 고의에 의한 직접 살인을 했다는 판단을 내렸다. 미필적 고의에 의한 살인은 사망할 가능성을 예상했고 사망해도 어쩔 수 없다는 인식이 있었을 때 인정된다. 결정적인 단서로는 피해자 B 씨의 손에 벽면 페인트가 묻은 흔적이 발견되지 않는 등 법의학 감정 결과가 크게 작용했다.

-애드윌 시사상식 2022.09-